员工的幸福指数取决于渴求度与满足度

来源：互联网      作者：      发布时间：2012-05-20     

  渴求度=渴求事物目标值÷力所能及的目标值，渴求度（Q）越大幸福感（F）也越大。因此，如果设定的目标超出员工在一定时间内正常情况下所能及的，那么渴求度就会大于1。当然，这样的渴求是不容易被满足的，如果被满足，幸福感也会更大。

  那么，对于企业来说，如何提升员工的渴求度呢？

  一是让员工选择做自己喜欢的事情。鼓励员工做自己喜欢的事情，充分发挥想象力和创造力，使其渴望创新、勇于创新。

  二是优化人才配置，适才定岗。很多年轻员工在大学毕业后就进入企业，还不清楚自己擅长什么，想要做什么。因此，很多企业利用半年或者一年的时间让新员工不分专业在各主要部门轮岗，挖掘其潜力和兴趣点，最后根据他们在各岗位的综合表现确定岗位。同时，提供跨部门的人才交流机会，鼓励老员工尝试不同的工作。如此，可以让员工在感兴趣的工作岗位上渴望并努力多做出一些成绩。

  三是实现目标的具体化、细分化。从小到大，我们往往被教导要立大志、做大事，但是何为“大志”、“大事”，却没有一个具体的衡量标准。过于宏观和笼统的目标，带给个人的往往是更多的焦虑、浮躁。因此，在建设“幸福厦烟”的过程中，要实现目标的具体化、细分化，将目标按时间、阶段、部门、难易度等各种方式细分，并重点强调如何实现这些细分的目标。笔者认为，要实现这些目标不能太难，也不能太易，让员工使劲“跳一跳”才可以够得着。这样实现目标后，员工会信心大增，充满干劲，从而更加渴望迎接更为困难的挑战。

  满足度=渴求的事物实际被满足值÷渴求事物最初的期望值，满足度（Z）越大幸福感（F）也越大。当满足度大于1时，说明渴求的结果超出期望值，那么获得的幸福感也就更大。对于企业来说，要提升员工的满足度，可以从以下三方面着手。

  一是实现衡量成功指标多元化。在我们的传统思维习惯中，评判一个人成功与否往往采用一些简单的指标。例如评价一个学生的好坏，仅仅看他的学习成绩，而不考虑他的品德好坏。这种评判标准，显然有失公允。所以，对于企业来说，除了关注员工的具体考核指标外，更应该关注忠诚、细心、认真和负责的态度等无法用数字衡量的要素，并根据这些要素对优秀的员工进行肯定，增强员工的满足感。

  二是实现多元文化价值和谐并存。成长和生活环境的不同，造成了每个员工都有自己的个人价值观。我们不能对符合主流价值观的个人价值观就进行肯定，反之则进行否定。而是秉持宽容的态度，在尊重个人价值观的基础上，通过企业文化熏陶，将企业的核心价值观融入个人的价值体系中，引导员工积极将自身利益和企业利益结合在一起，增强员工的归属感。

  三是让员工认识自我、战胜自我。古希腊哲学家苏格拉底有一句名言，“认识你自己”。认识自我，其实是一件难事。长久以来，我们一直被教育要心中有大我、舍小我，总是以创造者和改革者的身份要求自己，如果能力达不到要求，渴求迟迟无法得到满足，那么也将无法感受幸福。因此，要让员工正视自我、认清自我，帮助员工纠正某些不切实际的想法，使其踏踏实实做事，更容易获得满足感。

  企业的业绩是员工创造的，企业持续发展的动力必然来源于员工无穷无尽的创造性和兢兢业业的职业精神。关注员工的幸福指数是关注着企业建设和发展的根本与关键，是凝聚企业持续发展的动力。因此，关注员工的幸福指数就要从渴求度和满足度两个方面关注，把握员工心理。